Asesoría laboral para empresas y autónomos
Llevamos el área laboral completa de tu empresa: nóminas y seguros sociales, contratación, convenios, registro de jornada, inspecciones y despidos. Y cuando el asunto se complica, no te derivamos a nadie: el despacho de abogados está en la misma casa.
¿Por qué externalizar el área laboral?
Casi ninguna pyme tiene un departamento laboral. Tiene a alguien —a menudo la persona de administración, a veces el propio gerente— que además de su trabajo prepara las nóminas, presenta los seguros sociales y confía en que ningún convenio haya cambiado ese mes.
Funciona hasta que deja de funcionar, y cuando deja de funcionar no avisa: llega en forma de recargo por un plazo incumplido, de una cotización mal aplicada que se ha arrastrado doce meses, o de una carta de despido redactada con una plantilla de internet que convierte una extinción de veinte días por año en una de treinta y tres.
Externalizar el área laboral no es delegar un trámite: es que alguien responda por él. La normativa cambia cada año en algo que afecta directamente a lo que pagas por cada empleado, y nuestro trabajo es que eso ya esté aplicado en tu nómina antes de que te enteres de que ha cambiado. Mientras tanto, las horas que tu equipo dedicaba a cuadrar nóminas y a pelearse con el sistema RED vuelven a donde tienen que estar.
Y no cambia quién manda. Las decisiones siguen siendo tuyas —a quién contratas, con qué contrato, cuánto pagas y a quién despides—; lo que cambia es que cada una se toma sabiendo lo que cuesta, lo que obliga y lo que arriesga. Con una diferencia respecto a las plataformas de externalización de nóminas: aquí, cuando pasa algo raro —y en laboral pasa—, hay alguien al teléfono que ya lleva tu empresa. La misma persona que lleva tu fiscalidad y tu contabilidad.
Servicios de asesoría laboral
Llevamos el área laboral completa: la gestión mensual que no admite retraso y las decisiones puntuales que marcan el coste de los años siguientes. Y cuando el asunto pasa de la gestión al conflicto, no cambias de despacho.
Nóminas y seguros sociales
Es lo que se repite cada mes y lo que no admite retraso. Gestionamos más de 500 nóminas al mes: las calculamos sobre el convenio que aplica a tu empresa y con las particularidades de cada trabajador, las revisamos antes de que salgan y presentamos los seguros sociales en plazo.
Cálculo y emisión de nóminas
Preparamos las nóminas mensuales, las pagas extraordinarias, los finiquitos y las liquidaciones, y te entregamos el recibo de salarios listo para firmar o para publicar en el portal del empleado.
Ninguna nómina sale de un envío automático. Cada una se calcula sobre el convenio colectivo aplicable y sobre las particularidades reales de cada trabajador: antigüedad, complementos, pluses, jornadas parciales, horas complementarias, embargos, anticipos y adelantos.
Antes de emitir, revisamos las variaciones del mes contra las del anterior. Es una comprobación de minutos que evita el error que, si pasa, se arrastra y se multiplica hasta que alguien lo detecta un año después.
Altas, bajas y variaciones
Tramitamos la afiliación y el alta de los trabajadores nuevos, las bajas por cualquier causa, y las variaciones de datos que se producen a lo largo de la relación: cambios de jornada, de categoría, de grupo de cotización o de centro de trabajo.
Gestionamos los partes de incapacidad temporal —altas, bajas y confirmaciones— y su comunicación a la Seguridad Social, además de las situaciones de nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo y excedencias.
El alta se comunica antes de que empiece la prestación de servicios, no después. Es una de las pocas obligaciones laborales donde llegar un día tarde ya constituye infracción, con independencia de que la intención fuera correcta.
Costes de personal para tu contabilidad
Te entregamos cada mes el resumen de coste por trabajador, por departamento y por centro de trabajo, cuadrado con la nómina y en el formato que necesita tu contabilidad.
El gasto de personal es la mayor partida del gasto corriente de la mayoría de las pymes, y es la que peor se imputa cuando la nómina y los libros los llevan dos casas distintas: al cierre hay que reconstruir meses de retribuciones, cuotas patronales, indemnizaciones y provisiones a partir de documentos sueltos.
Cuando lo lleva la misma casa, ese trabajo no existe: el asiento se hace en el mes que corresponde y con el detalle que corresponde. Es una de las razones por las que merece la pena tener la asesoría contable bajo el mismo techo.
Externalización completa de nóminas
Si lo que buscas es descargar el área entera, la externalización de nóminas va un paso más allá del cálculo mensual: asumimos la administración de personal completa, incluidos el control de vencimientos de contrato y de períodos de prueba, las incidencias de cada mes y toda la interlocución con la Seguridad Social.
Lo contratan sobre todo empresas que crecen y llegan al punto en que la persona de administración ya no da abasto, y empresas con rotación alta —hostelería, comercio, transporte, construcción— donde cada mes hay altas y bajas y el margen de error se estrecha.
A diferencia de las plataformas de outsourcing de nómina, aquí no hay un formulario de incidencias esperando respuesta: hay un interlocutor que conoce tu plantilla, tu convenio y tu histórico, y que sigue siendo el mismo en octubre cuando llames por un despido.
Contratación laboral
El contrato es la decisión más barata de tomar bien y la más cara de corregir. Determina lo que cotizas, las bonificaciones a las que accedes, el tiempo que puedes mantener a esa persona y lo que costará terminar la relación si no funciona. Antes de firmar analizamos qué necesitas de verdad, y de ahí sale el contrato — no al revés.
Elegir el tipo de contrato
Indefinido, temporal por circunstancias de la producción, de sustitución, fijo discontinuo, formativo o de relevo. Cada modalidad tiene sus propios requisitos de causa, de forma y de duración, y no son intercambiables aunque lo parezcan.
Antes de decidir, miramos si lo que tienes delante es un pico de actividad acotado en el tiempo, una necesidad estacional que se repite todos los años o una posición estable que todavía no te atreves a consolidar. Las tres se cubren con contratos distintos.
Usar el que no toca es la causa más frecuente de que un contrato temporal se convierta en indefinido sin que nadie lo haya decidido, y de que una extinción que se creía barata acabe siendo un despido improcedente.
Redactar el contrato y sus cláusulas
Redactamos el contrato completo y las cláusulas que lo acompañan: período de prueba, jornada y su distribución, pacto de horas complementarias, confidencialidad, exclusividad y no competencia una vez terminada la relación.
Las cláusulas que no están escritas no existen, y las que están mal escritas no se aplican. Un período de prueba superior al que permite el convenio no es un período de prueba más largo: es un período de prueba nulo, y la extinción que se apoye en él será improcedente.
Adaptamos cada contrato al convenio colectivo que te aplica, que es quien fija los límites reales de casi todo lo anterior. El modelo genérico descargado de internet ignora precisamente eso.
Bonificaciones y reducciones de cuota
Revisamos, antes de formalizar el alta, a qué incentivos a la contratación tienes derecho: contratación de personas con discapacidad, de jóvenes, de mayores de determinada edad, de personas en situación de exclusión, y transformaciones de contratos temporales en indefinidos.
Casi todas las bonificaciones dependen del momento del alta, del colectivo al que pertenece la persona contratada y del mantenimiento del empleo durante un tiempo mínimo. Si no se solicitan cuando toca, no se recuperan.
También comprobamos el reverso: los requisitos que la empresa tiene que mantener para conservarlas y las situaciones que obligan a devolverlas. Una bonificación aplicada sin cumplir el requisito de mantenimiento se convierte en una deuda con recargo.
Control de vencimientos y prórrogas
Cambios de jornada, de horario, de funciones, de categoría profesional o de centro de trabajo. Algunos se comunican y punto; otros exigen causa acreditada, procedimiento y plazo de preaviso.
Confundir unos con otros es lo que convierte un ajuste organizativo razonable en una demanda por modificación sustancial de condiciones, con la medida anulada y la empresa obligada a reponer la situación anterior.
Analizamos cada cambio antes de comunicarlo: si cabe por la vía ordinaria, si requiere el procedimiento del artículo correspondiente y qué documentación hay que preparar para sostenerlo. Y lo dejamos por escrito, que es lo que después se puede probar.
Modificaciones de la relación laboral
Llevamos el control de los contratos temporales, de sus prórrogas y de los períodos de prueba en curso, y te avisamos antes de que venzan — no el día siguiente.
Es el aviso que evita la mayoría de las conversiones automáticas en indefinido, y también el que permite decidir con tiempo: prorrogar, transformar en indefinido aprovechando la bonificación correspondiente o dejar que termine.
Ese mismo control alimenta la vigilancia del encadenamiento de contratos temporales, que es uno de los tres focos que más revisa la Inspección de Trabajo y uno de los más fáciles de acumular sin darse cuenta.
Despidos y extinciones
Terminar una relación laboral es el momento en que se ve si el área laboral estaba bien llevada. Lo que se documentó durante años, las advertencias que se hicieron o no se hicieron y la forma de la carta deciden si la extinción cuesta veinte días por año o treinta y tres. Preparamos el despido antes de ejecutarlo y acompañamos lo que venga después.
Despido disciplinario
Antes de nada verificamos que los hechos existen, están documentados, están fechados, son imputables a esa persona en concreto y no han prescrito. Sin eso no hay despido disciplinario que se sostenga, por evidente que parezca la conducta.
Redactamos la carta con los hechos concretos —qué ocurrió, cuándo, dónde y quién— porque la mayoría de los disciplinarios que se declaran improcedentes no fallan por el fondo: fallan porque la carta describe una valoración en lugar de describir unos hechos, y en el juicio solo se pueden probar los hechos que la carta menciona.
Revisamos también si el convenio exige expediente contradictorio o audiencia previa en algún supuesto, y si la persona tiene alguna garantía especial —representación de los trabajadores, situaciones protegidas— que cambie por completo el procedimiento.
Despido objetivo
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Cada una se acredita de forma distinta y con documentación distinta, y la causa que se alega en la carta es la única que después se podrá defender.
Es el despido donde más veces se pierde por defecto de forma: exige preaviso, puesta a disposición simultánea de la indemnización y entrega de la carta con expresión de la causa. Un solo requisito incumplido convierte el despido en improcedente aunque la causa fuera real y estuviera perfectamente acreditada.
Antes de ejecutar comprobamos si el número de afectados, contando los últimos noventa días, se acerca a los umbrales del despido colectivo. Superarlos sin darse cuenta no abarata el procedimiento: lo hace nulo.
Despidos colectivos y ERE
Cuando el número de personas afectadas supera los umbrales legales, el procedimiento cambia por completo: memoria explicativa, documentación económica, constitución de la comisión negociadora y período de consultas con la representación de los trabajadores.
No es un despido individual multiplicado. Es un procedimiento negociado, con plazos propios y con comunicación a la autoridad laboral, en el que la calidad de la documentación entregada al inicio determina la posición de la empresa durante toda la negociación.
Te acompañamos en las tres fases: preparación del expediente, negociación en la mesa y ejecución de las extinciones acordadas, incluidas las medidas de acompañamiento que se hayan pactado.
Fin de contrato, bajas voluntarias y finiquitos
Gestionamos las extinciones que no son despido: bajas voluntarias, no superación del período de prueba, finalización de contratos temporales, jubilaciones y extinciones por voluntad del trabajador con causa.
Calculamos el finiquito con todos sus conceptos —salario del mes, parte proporcional de pagas extraordinarias, vacaciones devengadas y no disfrutadas, y la indemnización cuando corresponde— y preparamos el documento de saldo y finiquito para su firma.
Comunicamos la baja a la Seguridad Social y emitimos el certificado de empresa. Son dos trámites menores que, si se olvidan, generan reclamaciones que se resuelven mal y tarde.
Si el despido acaba en el juzgado
Aquí es donde muchas asesorías se despiden de su cliente y le dan el teléfono de un abogado. Nosotros no: Deferre es asesoría y despacho de abogados a la vez.
Si el trabajador impugna, quien acude a la papeleta de conciliación y, si hace falta, al juzgado, es alguien de la misma casa que preparó el despido y que conoce el expediente desde el primer día. No hay traspaso de documentación, no hay que explicar el caso desde cero y no hay dos facturas de dos despachos distintos.
Aun así, nuestro trabajo es que ese momento no llegue. Puedes ver cómo enfocamos esa anticipación en asesoría jurídica para empresas.
Inspecciones de trabajo
Una citación de la Inspección de Trabajo no significa que hayas hecho algo mal: significa que alguien va a mirar, y que tienes un plazo corto para presentar documentación de varios años atrás. Te acompañamos desde la citación hasta el final.
Revisión preventiva
Antes de que llegue nadie, revisamos lo que se mira en una inspección: contratos vigentes y su encaje con la actividad real, bases de cotización, registro de jornada, horas extraordinarias, alta de todas las personas que prestan servicios y documentación obligatoria en materia de igualdad y acoso.
Las inspecciones que vemos con más frecuencia llegan por denuncia de un trabajador o de un ex trabajador, por campañas sectoriales programadas —hostelería, construcción, transporte y comercio son las de siempre— y por cruces automáticos de datos entre la Seguridad Social, la Agencia Tributaria y el servicio público de empleo.
Los tres focos que más se revisan son el registro de jornada y las horas extra, el encadenamiento de contratos temporales y los falsos autónomos. Si tu empresa tiene alguno de los tres, sale mucho más barato encontrarlo nosotros que encontrarlo el inspector.
Preparación y comparecencia
Cuando llega el requerimiento, ordenamos la documentación solicitada, comprobamos que está completa y coherente entre sí, y preparamos la comparecencia con quien vaya a atenderla.
Comparecemos contigo. Lo que se dice en una comparecencia consta en acta, y una explicación improvisada —hecha de buena fe, para colaborar— puede fundamentar una infracción que hasta ese momento no existía en el expediente.
Si la actuación es una visita sin previo aviso al centro de trabajo, te decimos de antemano qué puede requerirse en ese momento, qué se entrega después y quién debe atender al inspector.
Alegaciones y recursos
Si se levanta acta de infracción o de liquidación, analizamos si hay motivos para presentar alegaciones dentro del plazo abierto o para recurrir en alzada, y qué expone cada una de las dos opciones.
No siempre conviene pelear. A veces la vía más corta es reconocer la infracción y acogerse a la reducción del importe; a veces ceder en un punto abre la puerta a una regularización mucho mayor por los períodos anteriores. Te decimos cuál es cuál con los números delante.
Y si el expediente deriva en un procedimiento sancionador con vía judicial posterior, lo sigue llevando la misma casa: el abogado que lo defienda es quien preparó las alegaciones.
Regularización y seguimiento
Cuando la inspección detecta algo que efectivamente hay que corregir, preparamos la regularización: altas fuera de plazo, diferencias de cotización, contratos que hay que reconducir o registros que hay que implantar.
Cuantificamos antes lo que supone —cuota, recargo, intereses y sanción— para que la decisión se tome sabiendo la cifra, y no después de haberla asumido.
Después hacemos seguimiento hasta el cierre del expediente y dejamos implantado lo que faltaba, que es la única forma de que la siguiente actuación inspectora no encuentre lo mismo.
Convenios y relaciones laborales
El convenio colectivo de cada sector es el que marca el suelo de todo: los salarios, el tipo de jornada, las categorías laborales, los permisos y la antigüedad.
Aplicar el que no corresponde es algo más frecuente de lo que parece en empresas con varias actividades y genera diferencias salariales reclamables con los años pertinentes de retroactividad.
Determinación y aplicación del convenio
Analizamos la actividad real de tu empresa —no solo el epígrafe con el que está dada de alta— para determinar qué convenio colectivo le resulta aplicable, y qué ocurre cuando conviven varias actividades bajo la misma sociedad.
Encuadramos después a cada trabajador en su grupo profesional y en su categoría, que es de donde salen el salario mínimo aplicable, la jornada anual y los complementos que le corresponden.
Es una revisión que se hace una vez y se comprueba cuando la empresa cambia de actividad o abre una línea nueva. Hacerla mal significa pagar de menos durante años sin saberlo, y responder por todo ello de golpe.
Actualización de tablas salariales
Cuando se publican las tablas salariales nuevas de tu convenio, las aplicamos en nómina sin que tengas que pedirlo y, si la publicación llega con efectos retroactivos, calculamos y regularizamos los atrasos.
Revisamos con ellas los complementos vinculados al salario base —antigüedad, plus de convenio, pagas extraordinarias— que se recalculan en cascada y que son los que más veces se quedan sin actualizar.
También comprobamos que ningún salario queda por debajo del mínimo que fija el convenio para su categoría, ni del mínimo legal, cuando alguno de los dos se revisa.
Negociación colectiva y acuerdos de empresa
Te acompañamos cuando hay que sentarse a negociar: convenio propio de empresa, acuerdos de flexibilidad horaria, calendario laboral anual, distribución irregular de la jornada o sistemas de incentivos.
Preparamos la posición de la empresa antes de la primera reunión —qué se puede ceder, qué no y qué cuesta cada concesión traducida a coste anual— y participamos en la mesa.
Redactamos después el acuerdo con la precisión necesaria para que se pueda aplicar sin discusión, y gestionamos su registro y publicación cuando procede.
Representación de los trabajadores y conflictos
Gestionamos los procesos electorales, la constitución del comité de empresa o de los delegados de personal y la relación ordinaria con la representación legal: información periódica, consultas preceptivas y crédito horario.
Cuando surge un conflicto colectivo —modificación sustancial de condiciones, descuelgue salarial, inaplicación de convenio— llevamos el procedimiento completo. Son medidas con causa, plazo y período de consultas: hacerlas mal no es un defecto de forma subsanable, es la nulidad de la medida.
Si el conflicto llega a mediación, arbitraje o vía judicial, sigue en la misma casa. Es el mismo criterio que aplicamos en despidos e inspecciones.
Cumplimiento normativo laboral
Hay obligaciones que no generan un trámite mensual y por eso se suelen olvidan, pero lo que si tienen es un régimen sancionador propio y están entre las primeras que revisa un inspector. No dependen de que la empresa vaya bien: dependen de cuánta gente tienes y de que el documento exista el día que lo piden.
Registro de jornada
El registro de jornada es obligatorio para toda la plantilla, hay que conservarlo durante cuatro años y debe reflejar el horario efectivamente realizado, no el previsto en el contrato.
Es el incumplimiento más sancionado del área laboral y, además, el que más se usa después en contra de la empresa: sin registro, una reclamación de horas extraordinarias se resuelve con la versión del trabajador, porque es la única que hay.
Revisamos el sistema que tengas —de fichaje, en papel o en hoja de cálculo—, comprobamos que recoge lo que tiene que recoger y que se conserva como debe, y lo implantamos si no existe.
Plan de igualdad
El plan de igualdad es obligatorio a partir de un determinado número de personas en plantilla, y no es un documento que se descargue y se firme: es un procedimiento con fases.
Incluye diagnóstico previo con auditoría retributiva, constitución de la comisión negociadora, negociación con la representación de los trabajadores, aprobación y registro oficial. Cada fase tiene su plazo y su documentación.
Lo elaboramos completo, con la auditoría retributiva hecha sobre tus propias nóminas. Te contamos cómo en nuestra página de plan de igualdad para empresas.
Protocolo de acoso e investigación de denuncias
El protocolo frente al acoso es obligatorio para todas las empresas con independencia de su tamaño, y debe contemplar un canal de comunicación y un procedimiento de investigación. Lo redactamos, lo adaptamos a tu estructura real y lo ponemos en marcha, incluidas las medidas frente al acoso por razón de orientación sexual e identidad de género.
Cuando llega una denuncia, la empresa está obligada a investigar y a hacerlo bien. Instruimos el procedimiento con las garantías que exige la norma: plazos, confidencialidad, audiencia a las partes implicadas y conclusiones motivadas por escrito.
Una investigación mal hecha expone a la empresa tanto como no haberla hecho: convierte un problema entre dos personas en una responsabilidad de la organización. Este trabajo lo hacemos siempre para la empresa, que es nuestro cliente.
Medidas LGTBI y planes de diversidad
El conjunto de medidas planificadas para la igualdad y no discriminación del colectivo LGTBI es obligatorio a partir de cierto tamaño de plantilla, con su propio procedimiento de negociación y su propio registro.
Comprueba, como el plan de igualdad, un umbral que se cruza sin avisar. Revisamos cuáles de estas obligaciones te aplican hoy y cuáles te van a aplicar cuando crezcas, para que la contratación número treinta no traiga una infracción de regalo.
Redactamos las medidas, acompañamos la negociación y gestionamos el registro. Y las coordinamos con el plan de igualdad y con el protocolo de acoso, que comparten diagnóstico y comisión.
Dónde termina nuestro trabajo
Deferre no es un servicio de prevención de riesgos laborales. La prevención es obligatoria y tiene que estar concertada con un servicio de prevención acreditado, propio o ajeno, y preferimos decirlo antes de contratar y no en la primera inspección.
Lo que sí hacemos es que la parte laboral encaje con ella: que los reconocimientos médicos consten donde deben constar, que la formación en prevención esté documentada por trabajador y que las altas, bajas y cambios de puesto lleguen a quien tiene que recibirlos.
El resto de obligaciones documentales de este bloque —igualdad, acoso, diversidad, registro horario— tienen régimen sancionador propio y forman parte del cumplimiento normativo de la empresa, no solo de su gestión laboral.
Asesoría laboral para pymes, autónomos y empresas en crecimiento
La empresa que contrata a su primer empleado
Pasar de autónomo solo a autónomo con plantilla lo cambia todo: alta como empresario, código de cuenta de cotización, convenio aplicable y una obligación mensual que antes no existía. Es cuando una asesoría laboral para autónomos deja de ser un gasto opcional y pasa a ahorrar dinero desde el primer mes.
La pyme consolidada que quiere quitarse el área de encima
Diez, veinte, cincuenta trabajadores llevados por una persona de administración que además hace otras cinco cosas. Funciona hasta que llega la baja, la inspección o el despido, y entonces no funciona nada. Es el perfil para el que existe una asesoría laboral para pymes.
La empresa con rotación alta Hostelería, comercio, transporte, construcción, empresas con campaña de temporada. Altas y bajas cada mes, contratos que vencen, horas que cuadrar. Es donde el error es más probable y donde el control de vencimientos vale más.
La empresa que crece o cambia de estructura Superar los umbrales que obligan a plan de igualdad, abrir un segundo centro de trabajo, absorber una plantilla o reorganizar la existente. Cada salto trae obligaciones nuevas que nadie avisa de que han empezado a aplicar.
¿Eres trabajador? Esta página es para empresas. Si tienes un problema con la tuya, lo que necesitas es un abogado laboralista que lleve tu lado — nosotros llevamos el contrario y no podemos ayudarte con eso. Puedes acudir al servicio de orientación jurídica de tu colegio de abogados, al sindicato si estás afiliado, o solicitar justicia gratuita si cumples los requisitos.
¿Cuánto cuesta una asesoría laboral?
No publicamos tarifas, y preferimos explicar por qué en lugar de dejarte buscándolas. Una cuota de asesoría laboral no depende del servicio: depende de tu empresa. Dos negocios con la misma facturación pueden costar el doble uno que otro si uno tiene seis trabajadores estables y el otro cuarenta con rotación mensual.
Estos son los factores que mueven el precio, para que puedas hacerte una idea antes de pedir presupuesto:
Número de trabajadores
Es el factor principal. La cuota se calcula habitualmente sobre una parte fija más un importe por nómina, de modo que crece contigo pero no de golpe.
Rotación de la plantilla
No cuesta lo mismo una plantilla estable que una que da diez altas y diez bajas cada mes. La rotación multiplica trámites, contratos, finiquitos y comunicaciones.
Convenio y complejidad de la nómina
Turnos, nocturnidad, horas complementarias, pluses variables, varios centros de trabajo o varios convenios conviviendo en la misma empresa. Cada capa añade cálculo y revisión.
Alcance del servicio
No es lo mismo la gestión mensual que la externalización completa del área, con control de vencimientos, interlocución con la Seguridad Social y acompañamiento en inspecciones.
Qué incluyen las tarifas de una asesoría laboral
Cómo se estructura la cuota. Lo habitual es una parte fija más un importe por nómina, de modo que la cuota crece contigo pero no da saltos: contratar a dos personas no multiplica tu factura, la ajusta. Dentro van las nóminas del mes, los seguros sociales, las altas, bajas y variaciones, y el control de vencimientos de contrato.
Qué se presupuesta aparte. Un despido, una inspección, la implantación de un plan de igualdad o la negociación de un convenio son trabajos puntuales con principio y final. Se valoran antes de empezar y nunca vas a recibir una factura por un concepto que no hayas aprobado.
Qué no se factura. Preguntar. La consulta ordinaria va incluida en la cuota, entre otras cosas porque las empresas que no llaman por no gastar son exactamente las que acaban gastando más.
Por qué elegir Deferre como tu asesoría laboral
En un radio de veinte kilómetros hay decenas de asesorías capaces de presentar tus seguros sociales en plazo. Estas son las cuatro cosas que no todas pueden ofrecerte.
Desde 1993
con las cinco áreas bajo el mismotecho: laboral, fiscal, contable, jurídica y mercantil. Cuando una decisión afecta a dos áreas —y en laboral casi todas afectan a dos— se resuelve en una conversación interna, no en un correo entre dos despachos que no se conocen.
Un interlocutor, no una centralita
Hablas siempre con la misma persona, y esa persona conoce tu plantilla, tu convenio y tu histórico. En octubre, cuando llames por un despido, no vas a tener que empezar contando quién eres.
Más de 500 nóminas al mes
No es postureo: es la razón por la que hemos visto ya tu convenio, tu tipo de contrato y tu incidencia rara. La experiencia en laboral no se acumula por años, se acumula por volumen.
Asesores y abogados
La mayoría de las asesorías laborales llegan hasta la puerta del juzgado y ahí te dan un teléfono. Deferre es asesoría y despacho de abogados a la vez: quien prepara el despido es de la misma casa que quien lo defiende si se impugna. No hay traspaso de expediente, ni explicar el caso desde cero, ni dos facturas.
Otros servicios de consultoría
Planificamos la fiscalidad de tu empresa antes de que venzan los plazos, no después. Impuestos, cierre del ejercicio y defensa ante requerimientos e inspecciones.
Libros, cierre y cuentas anuales en plazo, coordinados con tu fiscalidad porque son la misma cuenta. Asesoría contable y fiscal en la misma casa.
Contratos, sociedades, impagos y protección de lo tuyo. Nos anticipamos al conflicto y, cuando llega, no te pasamos a otro despacho.
Buscamos de forma continua las ayudas a las que puedes optar y tramitamos todo el proceso hasta su obtención.
Protección de datos, canal de denuncias y las obligaciones documentales que tienen régimen sancionador propio.
Compraventas, arrendamientos y la fiscalidad de cada operación, resuelta por la misma casa que lleva tus cuentas.
Acceso a financiación a través de las entidades con las que trabajamos, y ahorro y previsión como corredores de seguros.
nuestra calidad habla por si sola a través de
Nuestros clientes
Enrique Clérigo
CEO de Barro-Gres
«Gestoría y consultora de confianza y profesionalidad absoluta. Muchos años trabajando con ellos y siempre ofreciendo un servicio excelente además de cercanía al cliente. Totalmente recomendado!!!»
Jose Rey Sanchez
Autónomo
«Siempre accesibles y con magníficos profesionales. Me siento tranquilo con ellos en la presentación de impuestos y formularios varios. Me han resuelto varios requerimientos con Hacienda con éxito, sin ninguna sanción administrativa, librándome de todas las gestiones y con el archivo de los expedientes.»
Carlos, Daytona Motos
Propietario de negocio local
«Gestoría de mucha seriedad. Buenos profesionales con mucha experiencia.»
Preguntas frecuentes sobre asesoría laboral
Las dudas que más nos plantean antes de empezar a trabajar juntos. Si la tuya no está aquí, escríbenos y te respondemos sin compromiso.
¿Qué hace exactamente un asesor laboral?
Un asesor laboral se ocupa de todo lo que genera tener personas contratadas: calcular y emitir las nóminas, presentar los seguros sociales, tramitar altas y bajas, redactar los contratos, aplicar el convenio que corresponde y avisar cuando cambia la normativa.
Pero eso es la parte visible. La otra parte es el criterio: qué contrato conviene, qué bonificación se puede aplicar, si una modificación de jornada se puede comunicar o requiere procedimiento, y cuánto costaría una extinción si hubiera que hacerla.
La diferencia entre una gestoría y una asesoría laboral está justo ahí. La primera presenta lo que le mandas; la segunda te dice qué mandarle.
¿Qué diferencia hay entre un graduado social y un abogado laboralista?
El graduado social es el profesional especializado en la gestión y el asesoramiento laboral y de Seguridad Social, y puede además representar a las partes en el orden jurisdiccional social. El abogado laboralista es el profesional que ejerce la abogacía especializado en derecho del trabajo.
En la práctica se solapan mucho, y el reparto habitual es que el graduado social lleva la gestión diaria y el procedimiento administrativo, y el abogado interviene cuando el asunto se judicializa o cuando entra en juego otra rama del derecho.
En Deferre no tienes que elegir: conviven en el mismo despacho, y quien asume cada fase es quien mejor la maneja.
¿Puedo llevar las nóminas por mi cuenta?
Legalmente, sí. Nada obliga a externalizar el área laboral, y hay empresas pequeñas y con plantilla estable que lo llevan razonablemente bien por dentro.
El problema no es hacer la nómina: es todo lo que hay alrededor. Que el convenio aplicado sea el correcto, que las bases de cotización estén bien fijadas, que las bonificaciones se hayan solicitado a tiempo, que los contratos temporales no se hayan encadenado y que el registro de jornada exista y se conserve.
Y hay un detalle que suele decidir la cuestión: los errores laborales no se ven cuando se cometen. Se acumulan en silencio y aparecen todos juntos en una inspección o en un juicio, con recargo e intereses.
¿Qué pasa si me llega una inspección de trabajo?
Lo primero es no improvisar. Una citación abre un plazo corto para aportar documentación de varios años atrás, y lo que se entrega —y lo que se dice— queda en el expediente.
Nosotros ordenamos lo que hay que presentar, comprobamos que es coherente entre sí, preparamos a quien vaya a atender la actuación y comparecemos contigo. Si se levanta acta, analizamos si conviene alegar, recurrir o reconocer y acogerse a la reducción.
Lo que más se revisa, con diferencia: registro de jornada y horas extraordinarias, encadenamiento de contratos temporales y falsos autónomos.
¿Cuánto cuesta despedir a un trabajador?
Depende de tres cosas: el tipo de despido, la antigüedad de la persona y su salario. Un despido objetivo con causa acreditada y un despido declarado improcedente no cuestan lo mismo ni de lejos, y la diferencia entre uno y otro suele estar en la documentación y en la forma de la carta, no en los hechos.
No damos cifras en esta página porque los importes, los topes y los plazos cambian con cada reforma, y un dato desactualizado en la web de una asesoría vale menos que no decir nada.
Lo que sí hacemos es calcularlo antes de que decidas. Te damos el número con el expediente delante, y con él sabes si compensa despedir, negociar una salida o esperar.
¿Es obligatorio el registro de jornada en mi empresa?
Sí, para toda la plantilla y con independencia del tamaño de la empresa o del tipo de jornada. Hay que registrar el horario efectivamente realizado, no el previsto en el contrato, y conservarlo durante cuatro años.
Es el incumplimiento más sancionado del área laboral. Y tiene un segundo efecto que se subestima: sin registro, una reclamación de horas extraordinarias se resuelve con la versión del trabajador, porque es la única versión documentada que existe.
Sirve cualquier sistema que sea fiable y accesible —aplicación, terminal de fichaje o incluso papel— siempre que refleje la realidad y se conserve.
¿Cuándo tengo que tener un plan de igualdad?
A partir de un determinado número de personas en plantilla, y el cómputo incluye a todas, con independencia del tipo de contrato o de la modalidad de jornada. No damos el umbral concreto en esta página porque se ha modificado varias veces en los últimos años.
Lo importante es que el plazo empieza a correr desde que se supera el umbral, no desde que alguien se da cuenta. Y que no es un documento que se descargue: exige diagnóstico previo con auditoría retributiva, negociación con la representación de los trabajadores y registro oficial.
Te avisamos antes de que tu empresa llegue a ese punto, para que la contratación que cruza el umbral no traiga una infracción de regalo.
¿Qué es la externalización de nóminas y en qué se diferencia de la gestión mensual?
La gestión mensual cubre el ciclo de la nómina: cálculo, emisión, seguros sociales y las altas y bajas del mes. La externalización asume además la administración de personal completa: control de vencimientos de contrato y de períodos de prueba, incidencias, y toda la interlocución con la Seguridad Social.
Lo contratan sobre todo empresas en crecimiento, donde la persona de administración ya no da abasto, y empresas con rotación alta —hostelería, comercio, transporte, construcción— donde cada mes hay movimiento y el margen de error se estrecha.
La diferencia con las plataformas de outsourcing de nómina es quién responde: aquí no hay un formulario de incidencias, hay un interlocutor que conoce tu empresa y que es el mismo el mes que viene.
Vengo de otra asesoría. ¿Cómo es el cambio?
Más sencillo de lo que parece, y lo gestionamos nosotros. Reclamamos la documentación a la asesoría anterior, la revisamos y te decimos qué hemos encontrado antes de tocar nada.
El cambio se hace normalmente coincidiendo con un cierre de mes, para que ninguna nómina quede a caballo entre dos casas. En la práctica, lo único que tienes que hacer tú es firmar la autorización.
Y sí: en casi todas las revisiones aparece algo. Bases mal fijadas, bonificaciones no solicitadas, contratos que debieron transformarse. No lo contamos para asustar, sino porque es la parte del trabajo que más valor devuelve el primer año.
¿Trabajáis solo en Valladolid?
Estamos en Valladolid y trabajamos con empresas de toda Castilla y León y del resto de España. El área laboral es de las que mejor funciona en remoto: la documentación es electrónica y la comunicación con la Seguridad Social también.
Para las empresas de la provincia mantenemos el trato presencial de siempre, que en según qué conversaciones —una reestructuración, un despido delicado— sigue siendo insustituible.
Y da igual dónde estés: el convenio que te aplica es el que es, y lo determinamos igual desde aquí.
¿Revisamos las nóminas de tu empresa?
Cuéntanos cuántas personas tienes en plantilla y qué convenio aplicas, y te decimos, sin compromiso, qué está bien resuelto y qué conviene corregir.