Plan de igualdad para empresas y auditoría retributiva
Un plan de igualdad no se descarga ni se rellena: se negocia, se mide y se registra. Elaboramos el plan de igualdad de tu empresa de principio a fin, incluida la parte que más se complica, que es sentarse con la representación de la plantilla, y lo mantenemos vivo mientras dure.
Qué es un plan de igualdad y qué empresas están obligadas
Un plan de igualdad es el conjunto ordenado de medidas que una empresa adopta, después de un diagnóstico, para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
Es una de las cuatro obligaciones del cumplimiento normativo de una empresa, y la única que exige negociar con la plantilla antes de aprobar nada. Por eso es la que más se retrasa.
Empresas obligadas a tener plan de igualdad
La obligación se activa al superar un determinado número de personas en plantilla, y el cómputo incluye a todo el mundo: fijos, temporales, a tiempo parcial y quienes llegan a través de una ETT.
También puede imponerla el convenio colectivo o la autoridad laboral como sanción accesoria, y en esos casos el tamaño de la empresa deja de importar: el plan es obligatorio aunque la plantilla sea corta.
Y el plazo corre desde que se cruza el umbral, no desde que alguien lo detecta. Llevamos la cuenta de tu plantilla mes a mes y te avisamos antes de la contratación que te convierte en empresa obligada.
Planes de igualdad para pymes
Una pyme que todavía no está obligada no se libra de todo: el registro retributivo y el protocolo de acoso son exigibles a cualquier empresa, sea cual sea su tamaño y aunque todavía esté lejos del umbral.
Muchas pymes hacen además el plan de igualdad de forma voluntaria, porque se lo pide un cliente grande, porque quieren puntuar en una licitación o porque prefieren llegar al umbral con el trabajo hecho.
Para ellas adaptamos el alcance: un diagnóstico proporcionado al tamaño real de la empresa y unas medidas que se puedan cumplir, en lugar de un documento pensado para una multinacional con departamento propio.
Elaboración de planes de igualdad: así lo hacemos
La elaboración del plan de igualdad sigue un orden que marca la propia norma: comisión negociadora, diagnóstico, medidas, registro y seguimiento. Saltarse un paso invalida los siguientes.
Nos ocupamos de todo el proceso, con la auditoría retributiva y los protocolos incluidos, y te decimos al principio qué partes te obligan hoy y cuáles pueden esperar sin riesgo.
Comisión negociadora y diagnóstico de situación
El plan de igualdad se negocia desde el primer día. Antes de recoger un solo dato hay que constituir la comisión negociadora, y esa comisión es la que valida el diagnóstico y aprueba las medidas.
Preparamos la documentación de cada reunión, asistimos a todas y levantamos las actas, que son las que después demuestran que la negociación existió, que tuvo contenido y que se hizo de buena fe.
Constitución de la comisión negociadora
La comisión negociadora del plan de igualdad es paritaria: una parte la designa la empresa y la otra la representación legal de la plantilla, con presencia equilibrada de mujeres y hombres.
Si la empresa no tiene representación legal, la parte social la forman los sindicatos más representativos del sector. Es un supuesto frecuente en pymes y conviene resolverlo bien desde el principio.
Redactamos el acta de constitución, el reglamento de funcionamiento y el calendario de reuniones, y dejamos fijado cómo se van a tomar los acuerdos antes de que surja el primer desacuerdo.
Diagnóstico del plan de igualdad
El diagnóstico de situación analiza la empresa por materias: selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, retribuciones y conciliación.
Incluye también la infrarrepresentación femenina y la prevención del acoso. Cruzamos datos de plantilla, de nómina y de procesos internos, y los contrastamos con encuestas a la propia plantilla.
El resultado es un informe de diagnóstico que la comisión negociadora debe aprobar. Es la base de todo lo demás: una medida que no responde a un problema detectado en el diagnóstico no se sostiene.
Negociación de las medidas
Con el diagnóstico aprobado empieza la negociación de verdad: qué problemas se atacan, con qué medidas, quién responde de cada una y en qué plazo. Es la fase donde más planes se atascan.
Llevamos a cada reunión propuestas concretas y justificadas con los datos del diagnóstico, que es la forma más rápida de desbloquear una mesa en la que se pide más de lo que se puede asumir.
Y si la negociación no llega a acuerdo, lo documentamos correctamente. Un desacuerdo bien registrado protege a la empresa; una negociación abandonada sin actas la deja sin nada que alegar.
Medidas, registro y seguimiento del plan
Un plan de igualdad aprobado solo produce efectos cuando está inscrito. Y una vez inscrito, empieza la parte que casi todas las empresas descuidan: cumplir lo que se firmó y poder demostrarlo.
Redactamos el plan, lo registramos y nos quedamos después para el seguimiento, que es lo que distingue un plan vivo de un documento guardado en una carpeta hasta la siguiente inspección.
Medidas del plan de igualdad
Las medidas del plan de igualdad se redactan con objetivos, responsables, plazos, recursos e indicadores. Una medida sin indicador no se puede evaluar y una sin responsable no se cumple.
Evitamos las medidas decorativas que llenan muchos planes, como declaraciones de compromiso o campañas sin contenido, y proponemos las que corrigen lo que el diagnóstico ha encontrado de verdad.
Todas se reúnen en un calendario de implantación realista, adaptado al tamaño y a la actividad de tu empresa, para que el plan se pueda cumplir desde el primer año y no se quede en aprobarlo.
Registro del plan de igualdad en REGCON
El plan de igualdad debe inscribirse en el registro oficial de convenios y acuerdos colectivos, conocido como REGCON. Mientras no está registrado, a efectos de cumplimiento el plan no existe.
La solicitud se tramita de forma telemática y la autoridad laboral revisa el contenido: si falta alguna materia obligatoria o hay defectos en la negociación, requiere a la empresa para que los subsane.
Nos ocupamos de la inscripción y de contestar cualquier requerimiento, y te entregamos el justificante de registro, que es el documento que te van a pedir en una licitación o en una inspección.
Seguimiento, evaluación y vigencia del plan de igualdad
El plan de igualdad tiene una vigencia máxima fijada por la norma, y durante ese tiempo una comisión de seguimiento debe revisar si las medidas se cumplen y si están dando el resultado previsto.
Preparamos los informes de seguimiento y la evaluación intermedia y final, con los indicadores actualizados, para que la comisión pueda decidir con datos si hay que corregir alguna medida.
Y avisamos con tiempo del vencimiento, porque el plan también debe revisarse antes si cambia la plantilla de forma relevante, se fusiona la empresa o lo exige una resolución de la inspección.
Auditoría retributiva y registro retributivo
La auditoría retributiva es la parte obligatoria y más técnica del plan de igualdad, y el registro retributivo es una obligación aparte que afecta a todas las empresas, tengan o no plan de igualdad.
Las dos se hacen con los datos de nómina. Cuando la nómina ya la llevamos nosotros, esos datos están en casa y el trabajo se reduce a analizarlos, no a pedirlos por partes y reconstruirlos.
Valoración de puestos de trabajo
Antes de comparar salarios hay que saber qué puestos son de igual valor. La valoración de puestos de trabajo mide cada puesto por la naturaleza de sus funciones, su formación y sus condiciones.
Es el paso que más auditorías resuelven mal, porque se limitan a comparar por categoría del convenio, y dos puestos con distinta categoría pueden tener igual valor y deber cobrar lo mismo.
Aplicamos un sistema de valoración con criterios objetivos y neutros, documentado para que pueda defenderse ante la comisión negociadora y, si alguna vez hace falta, ante la inspección.
Auditoría retributiva y brecha salarial
La auditoría retributiva analiza la retribución de la plantilla para comprobar si se cumple el principio de igual retribución por trabajo de igual valor, en salario base y en todos los complementos.
Calculamos la brecha salarial por grupos, puestos y conceptos, y analizamos cada diferencia relevante: si tiene una justificación objetiva que se pueda sostener por escrito o si hay que corregirla.
La auditoría termina con un plan de actuación para corregir las desigualdades detectadas, con objetivos, responsables y plazos, que se incorpora al plan de igualdad como una medida más.
Registro retributivo obligatorio y transparencia salarial
El registro retributivo es obligatorio para toda empresa, sin excepción de tamaño, y recoge los valores medios de salarios y complementos desagregados por sexo y por grupo o puesto de trabajo.
La plantilla tiene derecho a acceder a él, y la directiva europea de transparencia salarial refuerza ese derecho y la obligación de justificar las diferencias. Muchas empresas no lo tienen hecho.
Lo preparamos a partir de los datos de nóminas y seguros sociales y lo actualizamos cada año, de forma que esté listo el día que alguien lo pida y no haya que improvisarlo con prisa.
Protocolo de acoso y protocolo LGTBI
Toda empresa, esté o no obligada a tener plan de igualdad, debe contar con un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. Es de las obligaciones que más se descubren cuando ya hay un problema.
Los redactamos, formamos a quien tenga que aplicarlos y, si llega una denuncia, instruimos el expediente con la confidencialidad y los plazos que exige un asunto que se juega en la forma.
Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo
El protocolo de acoso en la empresa define qué conductas están prohibidas, cómo se denuncian, quién instruye, qué medidas cautelares se adoptan y cómo se protege a la persona que denuncia.
Debe negociarse con la representación de la plantilla y comunicarse a todo el personal. Un protocolo que nadie conoce es tan inútil como no tenerlo, y así lo valora la inspección cuando llega.
Lo adaptamos a la estructura real de tu empresa, porque en una plantilla pequeña la persona que instruye no puede ser la misma a la que se denuncia, y eso hay que preverlo por escrito.
Protocolo LGTBI y medidas de no discriminación
A partir de cierto tamaño de plantilla, las empresas deben tener además un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, con su propio protocolo de acoso.
Estas medidas se negocian igual que el plan de igualdad y abarcan el acceso al empleo, la formación, la promoción, los permisos y el tratamiento de la diversidad familiar dentro de la empresa.
Las elaboramos en paralelo al plan de igualdad cuando coinciden en el tiempo, aprovechando la misma comisión y el mismo diagnóstico, para no duplicar reuniones ni trabajo de la plantilla.
Instrucción de las denuncias por acoso
Cuando entra una denuncia por acoso, lo que decide el resultado es la forma: quién escucha a quién, en qué orden, qué queda por escrito y qué medidas se toman mientras se investiga.
Instruimos el expediente con criterio jurídico y con la confidencialidad que exige, y lo coordinamos con el canal de denuncias de la empresa cuando la comunicación entra por esa vía.
El expediente termina con un informe de conclusiones que permite a la empresa tomar una decisión defendible, tanto si hay que sancionar como si hay que archivar y proteger a quien denunció.
Sanciones por no tener plan de igualdad
No tener plan de igualdad cuando es obligatorio, no negociarlo o no registrarlo son infracciones laborales. Las detecta la Inspección de Trabajo, casi siempre por denuncia o en una actuación de oficio.
Y la multa no es lo más caro. Lo que de verdad pesa son las consecuencias que acompañan a la sanción y que afectan a la capacidad de la empresa para vender, contratar con lo público y financiarse.
Qué puede imponer la Inspección de Trabajo
La falta de plan de igualdad obligatorio o de registro retributivo se sanciona como infracción grave o muy grave, y la inspección requiere además a la empresa para que lo elabore en plazo.
En las infracciones muy graves la sanción puede ir acompañada de la pérdida de ayudas, bonificaciones y beneficios en materia de empleo, y de la exclusión temporal de esos programas.
Licitaciones, subvenciones y clientes
Una empresa obligada que no tiene plan de igualdad no puede contratar con la Administración, y cada vez más empresas grandes exigen el justificante de registro a sus proveedores antes de firmar.
Además, periódicamente se convocan ayudas para que las pymes elaboren su plan, y tener el plan en regla puntúa en muchas convocatorias. Lo revisamos junto a tu gestión de subvenciones.
Un plan mal negociado no protege
El error más caro no es no tener plan, sino tener uno que no vale: redactado sin comisión negociadora, con un diagnóstico copiado de otra empresa o sin la auditoría retributiva que exige la norma.
Ese plan no se inscribe o se impugna, y la empresa descubre que ha pagado por un documento que la inspección no reconoce. Revisamos planes hechos por otros y te decimos si se sostienen.
Por qué no sirve un modelo de plan de igualdad
Buscar un modelo de plan de igualdad en Word o un ejemplo en PDF es comprensible, pero el plan depende de un diagnóstico que solo existe con los datos de tu empresa y de una negociación con tu plantilla.
Un plan copiado no pasa el registro o no resiste la primera pregunta de la inspección: por qué esta medida, a qué problema responde y cómo se mide. Esas respuestas solo salen de tus propios datos.
Cuánto cuesta un plan de igualdad y cómo trabajamos
El precio de un plan de igualdad no depende del documento: depende de tu empresa. Número de personas, centros de trabajo, si hay representación legal y el estado en que están tus datos retributivos.
Por eso no publicamos tarifas. Te damos un presupuesto del plan de igualdad cerrado y por escrito antes de empezar, separando la elaboración del seguimiento posterior, que se contrata aparte.
Revisión inicial: si te obliga y desde cuándo
Comprobamos el tamaño real de tu plantilla con el criterio de cómputo que usa la norma, lo que dice tu convenio colectivo y si tienes ya registro retributivo y protocolo de acoso. Con eso te decimos si estás obligado a tener plan de igualdad, desde cuándo y qué te falta hoy, sin compromiso. Si no te obliga, también te lo decimos.
Presupuesto del plan de igualdad por escrito
Con la revisión hecha te enviamos un presupuesto cerrado que separa cada parte: comisión negociadora y diagnóstico, auditoría retributiva, redacción y registro del plan, protocolos y seguimiento anual. Sabes desde el principio qué pagas por cada fase y qué parte puedes dejar para más adelante sin riesgo para la empresa.
Seguimiento mientras el plan esté vigente
El plan no termina con el registro. Te acompañamos durante toda su vigencia con los informes de seguimiento, la actualización anual del registro retributivo y la evaluación final, y te avisamos antes del vencimiento o de cualquier cambio en la plantilla que obligue a revisarlo antes de tiempo.
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Preguntas frecuentes sobre el plan de igualdad
¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?
Las que superan un determinado número de personas en plantilla, computando a todo el personal sea cual sea su contrato o jornada. También las que lo tienen impuesto por su convenio colectivo o por la autoridad laboral, con independencia de su tamaño. El plazo empieza a contar desde que se supera el umbral.
¿Una pyme necesita plan de igualdad?
Si no está obligada, el plan es voluntario, pero hay dos cosas que una pyme sí debe tener: el registro retributivo y el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, que son exigibles a cualquier empresa. Muchas pymes hacen además el plan porque se lo piden sus clientes o para puntuar en licitaciones.
¿Qué diferencia hay entre plan de igualdad, auditoría retributiva y registro retributivo?
El plan de igualdad es el conjunto de medidas negociadas. La auditoría retributiva es una parte obligatoria del plan que analiza si se paga igual por trabajo de igual valor. El registro retributivo es una obligación independiente, para todas las empresas, que recoge los salarios medios desagregados por sexo.
¿Se puede hacer el plan de igualdad sin representantes de los trabajadores?
Sí, pero no sin negociar. Si la empresa no tiene representación legal de la plantilla, la parte social de la comisión negociadora la forman los sindicatos más representativos del sector. Es un supuesto habitual en pymes y alarga los plazos, así que conviene ponerlo en marcha con tiempo.
¿Cuánto tiempo dura un plan de igualdad?
El plan tiene una vigencia máxima fijada por la norma, que se concreta en el propio plan. Durante ese tiempo una comisión de seguimiento revisa su cumplimiento, y debe revisarse antes si cambia la plantilla de forma relevante, hay una fusión o lo exige una resolución judicial o de la inspección.
¿Dónde se registra el plan de igualdad?
En el registro de convenios y acuerdos colectivos, REGCON, a través de su sede electrónica. La autoridad laboral revisa el contenido y puede requerir a la empresa si falta alguna materia o hay defectos en la negociación. Sin inscripción, el plan no produce efectos frente a la inspección ni en una licitación.
¿Qué pasa si no tengo plan de igualdad y estoy obligado?
Es una infracción laboral que la Inspección de Trabajo sanciona y que puede acompañarse de la pérdida de ayudas y bonificaciones. Además, una empresa obligada sin plan no puede contratar con la Administración, y cada vez más clientes grandes piden el justificante de registro antes de trabajar con un proveedor.
¿Cuánto cuesta un plan de igualdad?
Depende del número de personas, de los centros de trabajo, de si hay representación legal y del estado de tus datos retributivos. Por eso no damos una cifra genérica: hacemos una revisión inicial sin coste y te enviamos un presupuesto cerrado por escrito que separa cada fase del trabajo.
¿Sirve un modelo de plan de igualdad descargado de internet?
No. El plan tiene que salir de un diagnóstico hecho con los datos de tu empresa y de una negociación con tu plantilla, y la autoridad laboral lo revisa antes de inscribirlo. Un modelo copiado no pasa el registro o no resiste la primera inspección. Sí sirve para hacerse una idea del formato.
¿Trabajáis con empresas de fuera de Valladolid?
Sí. Trabajamos desde Valladolid con empresas de toda Castilla y León y del resto de España. El diagnóstico, la auditoría retributiva y el registro se hacen bien en remoto, y las reuniones de la comisión negociadora pueden ser presenciales o por videoconferencia, según prefieran las partes.
¿Necesita tu empresa un plan de igualdad?
Te decimos, sin compromiso, si tu empresa está obligada, en qué punto está y qué falta para tener un plan de igualdad registrado y en vigor.